La huelga es un derecho que suscita enormes controversias y que, en términos jurídicos, comporta la máxima expresión del conflicto colectivo; como señalara el ilustre catedrático francés LYON-CAEN, significa la consagración del derecho a hacer daño, que es objeto de constante reinvención como procedimiento de lucha que debe adaptarse a los nuevos y cambiantes problemas de nuestra actualidad económica globalizada.

Como indicara mi querido maestro el profesor MOLERO, este derecho constituye, probablemente, “la iniciativa más inteligente, y a la vez más cínica, que los modernos sistemas jurídico-constitucionales han perpetrado en su propia y legítima defensa” pues la reconducen al campo del derecho y elevan a la máxima protección para que la discrepancia, protesta, disconformidad o conflicto, no se pueda llevar nunca extramuros del sistema y del ordenamiento jurídico.

La huelga del próximo día 8 ejemplifica perfectamente esta realidad y cómo se reinventa a cada espacio, momento y lugar: no estamos ante un conflicto frente al empresario; las connotaciones políticas son manifiestas, -sin que ello nos permita cuestionar la legalidad de la huelga habida cuenta la evidente vinculación con los intereses sociolaborales de los trabajadores- y extramuros del ordenamiento laboral se hacen llamamientos a estudiantes, al boicot comercial, a las situaciones de violencia de género; en definitiva, la jornada de paro no busca solucionar un problema laboral concreto sino concienciar, avanzar por una sociedad más justa e igualitaria.

Por ello, estamos ante una de esas manifestaciones sociales colectivas atípicas, que en un sentido metajurídico se denominan huelgas, aunque de forma impropia, asumiendo corrientes o movimientos internacionales (la primera jornada similar se registra en Islandia en 1975) con objetivos más allá de lo laboral, aunque exista íntima relación, sin duda, entre igualdad de género y mercado de trabajo.

Por otra parte, nos encontramos con diferentes convocatorias, desde los paros de dos horas por turno de trabajo que proponen los sindicatos mayoritarios hasta la franja de 4 horas al día que defiende USO o la jornada completa de huelga convocada por la CNT y CGT.

Ante este panorama han surgido serias dudas sobre cuál debe ser la duración de la huelga, qué postura puede adoptar la empresa y cómo proceder a los descuentos en función de la duración de la misma.

Al respecto ofrecemos varias pautas por si pudiera resultar de interés:

1.- Posicionamiento empresarial:

A nadie se le escapa la extrema sensibilidad del motivo de la huelga que no debería provocar conflicto sino comunión en los objetivos de avanzar y conseguir la igualdad de género en todos los aspectos sociales y laborales.

Tal y como se ha sugerido por diversas patronales, sin necesidad de proclamas entusiastas a favor de la huelga, sí cabe que la empresa manifieste su compromiso con la igualdad de género y resalte sus buenas prácticas; no tiene incidencia jurídica pero sí valor sociológico y metajurídico cuando, además, en último término es la empresa la que ha fijar unos servicios mínimos y otros de seguridad y mantenimiento.

2.- Duración de la huelga:

El derecho fundamental que recoge el art. 28 de la Constitución prevalece sobre las circunstancias o consideraciones productivas y, ante la existencia de convocatorias formales con duraciones distintas, cada trabajador en sí mismo es titular del derecho fundamental a secundar la huelga en cualquiera de los términos en que está convocada.

En definitiva, es lícito y posible el paro de dos horas por turno que previsiblemente es el que masivamente será secundado y no se puede obligar a optar por el paro completo.

3.- Los descuentos que proceden:

La huelga comporta la suspensión del contrato: la cesación de la obligación de prestar servicios y pagar salarios durante el tiempo que dure; por ello, a cada persona que secunde la huelga se le deberá descontar la parte proporcional de su salario que corresponda a la duración del paro.

Los problemas prácticos se han suscitado con respecto a si es posible la suspensión parcial de la cotización a la Seguridad Social. Por la entidad gestora se ha resuelto la incidencia y es posible realizar dicho descuento parcial de la siguiente forma:

“El campo “Inactividad” creado el pasado mes de noviembre para señalar los periodos de inactividad para los contratos a tiempo parcial, va a ser utilizado además para reflejar otro tipo de situaciones en las que los trabajadores no realizan actividad laboral pero deben mantenerse en situación de alta.

Para ello, se ha cambiado el nombre y el formato del campo. A partir de ahora se denominará “Tipo de inactividad” y pasará a ser un campo numérico con los siguientes valores:

  1. PERIODO INACTIVIDAD
  2. HUELGA TOTAL
  3. HUELGA PARCIAL
  4. TRIENIOS FUNCIONARIOS

(…) El valor “2” Huelga total deberá anotarse en las situaciones de huelga legal total del trabajador. Hasta ahora, estas situaciones se reflejaban mediante una baja con clave de situación 64 y un alta sucesiva. A partir de ahora, para reflejar estas situaciones se deberá realizar un movimiento de cambio de contrato (tanto en online como en remesas), en el que figure, además de los datos propios del contrato, el valor 2 en el campo Tipo de inactividad.

El valor “3” Huelga parcial, deberá anotarse en las situaciones de huelga legal parcial del trabajador. Hasta ahora, estas situaciones no se comunicaban mediante el Sistema RED. A partir de ahora, deberán comunicarse de la misma forma que se harán las huelgas totales, con la salvedad de que al tratarse de una huelga en la que el trabajador realiza parte de su jornada habitual, deberá notificarse el porcentaje de jornada realizada cumplimentando el campo de nueva creación ‘Coeficiente Actividad huelga parcial’.(…)”.

4.- Servicios mínimos:

Los Gobiernos Autonómicos y Central han aprobado servicios mínimos que han de ser publicados estableciendo las referencias que deben aplicarse en empresas prestatarias de servicios públicos; en la Comunidad de Madrid se plantean en los mismos términos que los acordados con motivos de la Huelga general de noviembre de 2012 con las centrales sindicales más representativas. Incluyen a los centros residenciales de personas mayores con discapacidad, menores y residencia maternal con un número de trabajadores equivalentes a fines de semana y festivos y a los centros de día y centros no residenciales de personas con discapacidad.

En el ámbito de educación se garantizan la apertura y cierre de todos los centros educativos y se refuerzan para las escuelas infantiles y centro de educación especial.

En la propia página web de la Comunidad de Madrid podéis encontrar más detalles.

Con estas propuestas la recomendación es que la empresa o bien designe directamente a los trabajadores a efectos de servicios mínimos o, dada la duración de los paros, que consensúe con los representantes esa designación. Lo que no cabe duda es que aunque la duración del paro sea solo de dos horas procede esa fijación y que deben contemplar todas las alternativas y franjas horarias en las que es posible el desarrollo de la huelga.

Estamos a vuestra disposición para cualquier consulta específica.