Hoy, 27 de diciembre de 2018, se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional para 2019, alcanzando la cuantía mensual, tan anunciada, de 900 €, equivalentes a 30 € diarios, lo que representa un incremento del 22,3% respecto del ejercicio anterior.

En su determinación se computa exclusivamente la retribución en dinero, por lo que no cabe descuento alguno por salarios en especie, y se entiende referido a la jornada completa de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso de salario diario, la parte proporcional de los domingos y festivos.

Hasta aquí el texto del Decreto no supone diferencia respecto a los contenidos de anteriores ejercicios, más allá de la actualización de las cuantías y no queremos nosotros entrar en valoraciones sociopolíticas u opiniones personales que muy poco valor pueden tener. El propósito de esta nota es realizar un análisis jurídico sintético del nuevo Real Decreto y su incidencia en las relaciones laborales esbozando seis conclusiones básicas que, a nuestro juicio, se extraen de la norma recién publicada:

1.- La referencia mensual de 900 euros no es el mínimo legal de referencia para los salarios profesionales.

En efecto, el art. 27.1 ET dispone que “la revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél”; en esta línea, el art. 3 del RD 1462/2018 mantiene la regla general de compensación y absorción, o lo que es lo mismo, la no afectación ni a la estructura ni a la cuantía de los salarios anuales por encima del nuevo SMI.

2.- La cuantía de referencia ha de ser la anual y garantizarse un mínimo de 12.600 euros.

Todos aquellos supuestos en los que la totalidad de las percepciones salariales percibidas fueran superiores, con independencia de su consideración como salario base o complementos, al mínimo anual de 12.600 €, no ha de actualizarse. Solo cuando el total salarial anual resulte inferior a 12.600 € deberá modificarse la estructura o la cuantía de esos salarios profesionales hasta alcanzar el suelo mínimo anual referido.

3.- La absorción y compensación es imperativa y preferente respecto de la regulación convencional.

Como hemos visto, la regla general de absorción y compensación se recoge en  dos preceptos legales: el art. 27.1 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 3 del RD 1462/2018, de rango superior a las previsiones de los convenios colectivos preexistentes.

Por ello, en caso de que un convenio colisione con la ley, tal y como ha resuelto el Tribunal Supremo, no se tratará de interpretar un convenio colectivo sino de decidir “entre la aplicación de éste o de la Ley….. y cuando el convenio colectivo colisiona con la ley, ésta es de aplicación preferente, pues la primacía de la ley sobre el convenio colectivo deriva de la sumisión de éste a lo dispuesto por carácter necesario por aquella” (STS 25 de febrero de 2007).

En su virtud, al margen de lo que digan los convenios preexistentes, opera la absorción y compensación por mandato legal imperativo. Así, se ha declarado en todos los precedentes jurisprudenciales existentes; los más recientes referidos al SMI de 2017 en relación con el convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, publicado en el BOE de 9 de octubre de 2012 y aún vigente a la espera de que se firme el nuevo convenio: por las representaciones unitarias de diversas entidades se pretendió excepcionar la regla de absorción y compensación para imponer un salario base equivalente al SMI a partir del cual habría que adicionar el resto de complementos salariales que se percibieran de forma efectiva por convenio, contrato o condición reconocida ad personam.

Sin embargo, la sentencia del TSJ de Navarra de 22 de noviembre de 2018, (que ratifica la dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Pamplona) y la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Burgos de 14 de diciembre de 2018 son terminantes ratificando la doctrina expuesta y la procedencia de la regla de compensación y absorción establecida legalmente.

4.- El suelo salarial mínimo está referenciado de forma anual por todos los conceptos salariales.

Cualquier cuantía superior que se perciba puede ser objeto de absorción y compensación con respecto a cualesquiera complementos o conceptos de naturaleza salarial. Existe abundante jurisprudencia declarando terminantemente que ni hay ni debe haber una subida salarial automática al incrementarse el SMI mensual de referencia (Por todas, STSJ de Madrid de  3 de diciembre de 2007).

Aplicando en su estricta literalidad la norma, debe computarse el salario total anual, integrando en el mismo los ingresos que por todos los conceptos se viniesen percibiendo en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales y convencionales; si el total resultante supera la cuantía mínima anual de 12.600 euros, la revisión establecida en el Real Decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios percibidos.

Si el total percibido resultara inferior a dicha cuantía se mantendrá la estructura salarial en sus propios términos sin más modificación que la de incrementar el salario al total anual; así lo ha corroborado el Tribunal Supremo en sentencias de 11 de mayo de 2009, 6 de marzo de 2007 o 19 de julio de 2010, entre otras.

5.- La nueva cuantía mensual no es de aplicación directa a los convenios colectivos referenciados al SMI.

La Disposición Transitoria Única del RD establece que las nuevas cuantías del Salario Mínimo Interprofesional no serán de aplicación:

“b) A cualesquiera contratos y pactos de naturaleza privada vigentes a la fecha de entrada en vigor de este RD que utilicen el SMI como referencia a cualquier efecto, salvo que las partes acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del SMI.”

Así, excepciona la aplicación de las nuevas cuantías, con carácter general y salvo pacto en contrario, a cualesquiera contratos y pactos de naturaleza privada; la duda está si el convenio colectivo se encuentra incluido en esta excepción, si ha de considerarse un pacto de naturaleza privada o un contrato, teniendo en cuenta que en los decretos anteriores existía una disposición transitoria específica con las reglas de afectación a los convenios colectivos que ahora no existe.

A nuestro juicio, la supresión de esa disposición no enerva el tenor literal del nuevo Real Decreto ni el contenido de su disposición transitoria, que contiene reglas específicas de afectación para normas no estatales y relaciones privadas.

Esta regla, que responde al principio básico del pacta sunt servanda y al mantenimiento del equilibrio de las contraprestaciones en cualquier tipo de contrato o pacto entre dos partes, justifica que, salvo acuerdo entre esas mismas partes, no se pueda introducir automáticamente un incremento económico tan importante pues con ello se rompería ese equilibrio y se distorsionaría lo pactado entre las partes y en contra de su voluntad (pues de lo contrario pactarán su aplicación).  Por ello, la ley no impone la modificación de un acuerdo privado, sino que se remite al acuerdo entre las partes porque, de lo contrario, se rompería el equilibrio contractual e, incluso, podría provocar el decaimiento del propio pacto.

El convenio colectivo constituye una figura negocial, es un producto de la negociación colectiva laboral que tiene una estructura y naturaleza ante todo contractual; es un pacto colectivo entre dos sujetos a los que el art. 37 de la Constitución ha otorgado capacidad de autorregulación en materia laboral a través de la autonomía colectiva. Su vocación reguladora de condiciones de trabajo no le priva de su génesis negocial ni de su estructura; parafraseando a Carnelutti, aunque tenga “alma de ley”, tiene “cuerpo de contrato” y pocos argumentos existen para negarle ese carácter de pacto colectivo de naturaleza privada.

A mayor abundamiento, la Disposición Transitoria Única, en su apartado segundo, establece que las cuantías específicas del SMI para 2019 respecto de “normas no estatales y contratos de naturaleza privada” serán las que recoge dicha disposición, no las generales; con ello, parece claro que el convenio colectivo se incluye en alguno de estos conceptos: si se quisiera negar que fuera un pacto colectivo, tendría que ser una norma no estatal y, por lo tanto, también estaría afectado por la disposición transitoria.

En consecuencia, respecto de los convenios colectivos vigentes a la fecha de entrada en vigor de este nuevo Decreto, la cuantía del SMI durante 2019 no será la general sino la que establece dicha Disposición Transitoria Única:

• Para los convenios vigentes a 1 de enero de 2017, el SMI de 2016 incrementado en el mismo porcentaje que el IPREM para 2019
• Para los vigentes a 1 de enero de 2018 y posteriores a 1 de enero de 2017, el SMI de 2017 incrementado en el mismo porcentaje que el IPREM para 2019.
• Para los celebrados después del 1 de enero de 2018 y vigentes a la publicación del Decreto, se mantiene SMI del 2018 sin incremento conforme a IPREM.

6.- El suelo anual mínimo que ha de garantizarse en todo caso es de 12.600 euros, también en los convenios colectivos referidos en el punto anterior.

También para la negociación colectiva preexistente se impone el suelo anual de 12.600 €; consecuentemente, si con el salario de convenio o contrato no se alcanzara ese mínimo, aún manteniéndose la estructura anterior habrá de complementarse hasta alcanzar el mínimo referido de 12.600 €.

De esta forma, el proceder sigue siendo el mismo y que explica mejor que nosotros el Tribunal Supremo (sentencia de 11 de mayo de 2009):

“1º) si el incremento que se establece en un determinado orden normativo determina una retribución inferior o igual a la que se está percibiendo efectivamente, tal incremento no se suma a esta retribución, sino que queda absorbido en ésta.

 2º) si el nuevo incremento determina que se supere la retribución efectivamente percibida, debe aplicarse la retribución superior, pero no en la totalidad del incremento establecido, sino incluyendo únicamente la diferencia necesaria para alcanzar el nuevo límite superior, siendo objeto de compensación el resto«.

 

Quedamos a vuestra disposición desde el despacho para cualquier duda o problema que os surja en la aplicación del nuevo Real Decreto.