El 30 de diciembre de 2021, por fin, se ha publicado la anunciada reforma laboral que, supuestamente, derogaba la acometida en 2012; desde las primeras menciones electorales, creíamos que este propósito ideológico/político tenía mucho de quimera, pues no parecía viable, -mucho menos recomendable-, retroceder a estructuras manifiestamente obsoletas ni alterar elementos comunes en los actuales sistemas de nuestro entorno.

 

La primera lectura de la norma nos confirma esta impresión pues, a mi juicio, no hay tantas novedades significativas; se peca en exceso de demagogia, ha sido muy efectista tanto la divulgación como las valoraciones políticas de todo signo, a favor y en contra; se anuncia a bombo y platillo el fin de la contratación precaria como si entráramos en una nueva era, etc.

 

Pero más allá de una vuelta de tuerca a los contratos temporales, ya de por si debilitados por las precisiones jurisprudenciales -en gran parte debidas a las malas praxis empresariales-, los pilares del ordenamiento jurídico laboral no se han visto afectados, inisisto, desde nuestro punto de vista puramente personal y respetando cualquier otro parecer.

 

Los elementos regulatorios del desarrollo de la relación laboral no se modifican y, afortunadamente, tampoco se han suprimido los muchos o pocos elementos de flexibilidad en organización, ordenación del tiempo de trabajo, movilidad interna, etc.; tampoco se ha visto afectada la extinción del contrato, frente a los miedos empresariales a la generalización de la nulidad como regla frente al despido o ante la declaración de fraude de ley de un contrato temporal.

 

Sin duda, lo que más preocupación ha suscitado en el entorno empresarial ha sido alteración del sistema de contratación temporal; pero, tampoco tenemos muy claro el alcance real, a futuro, sobre las posibilidades de contratación. En efecto, lo que destacaría a primera vista es lo siguiente:

 

1. La gran reforma ha sido la eliminación del contrato para obra o servicio determinado; pero este contrato se encontraba ya seriamente limitado jurisprudencialmente, con muy pocas vías de legalidad, pues, salvo en reducidos sectores, la autonomía y sustantividad propia de la obra o servicio era muy difícil de deslindar de lo que es la actividad ordinaria en los supuestos típicos en los que se acudía a este contrato: la ejecución de contratos o proyectos específicos, el desarrollo de programas subvencionados o actividades similares que cada vez más tendían a calificarse como actividades ordinarias no susceptibles de cobertura temporal mediante contratos de obra.

    

   Muchas empresas no podían acudir ya a este contrato y su decadencia era evidente antes de la reforma.

 

2. Las modificaciones en las modalidades formativas no son de excesivo calado, más allá del cambio de nombre y la incorporación de exigencias formales, que contribuyen a la verificación del cumplimiento real de la finalidad formativa, se impide la utilización de estos contratos de forma estratégica para cubrir puestos ordinarios y su formalización con quien ya estuvo contratado previamente bajo otra modalidad contractual (tres eses al menos), pero esto también había sido ya prohibido a nivel jurisprudencial.

 

3. El nuevo contrato eventual reduce su duración pero incorpora la posibilidad de utilizarlo para cobertura de turnos de vacaciones, rectificando la última jurisprudencia restrictiva al respecto, y la admisión de contrataciones de noventa días para contingencias previsibles (cuya redacción es muy problemática) pudiera contrarrestar en parte las restricciones en la duración o diseñar otras opciones de organización productiva.

 

4. Respecto de las interinidades, más allá de pasar a denominarse contrato de sustitución, recoge su mismo objeto, incorporando la posibilidad de contratación anticipada de 15 días para la coincidencia en el puesto y la adecuada transición antes de la baja.

 

Por ello, en una primera visión general, los resultados finales son mucho menores que los anuncios grandilocuentes, insisto, tanto a favor como en contra, con los que se ha recibido la reforma.

 

Nos preocupan los aspectos técnicos, la redacción muchas veces confusa, términos que generan ambigüedades notables y los serios problemas de interpretación que apunta la norma; lejos de dar certidumbre, sugiere conflictos jurídicos importantes donde puede primar, tal vez en exceso, los criterios subjetivos personales, no tanto de la instancia judicial como de los organismos de control administrativo; por ello, no es fácil ofrecer, desde ya, pautas rigurosas sobre cómo interpretar el alcance de la reforma más allá de la sistematización de novedades que se encuentran perfectamente recogidos en prensa.

 

A nivel de contratación, parece que el problema de la precariedad se soluciona llevando hacia el contrato fijo discontinuo los anteriores contratos temporales de más larga duración, lo cual no aborda el problema de fondo de la contratación temporal estructural y recurrente en nuestro país; por lo demás, las restantes medidas (ERTES, limitaciones convencionales en los procesos de subcontratación, etc.) no revisten el calado que se pretende ni nos parecen significativas: son cambios, parches a los que hay que adaptarse, pero no inciden en la estructura y funcionamiento del sistema.

 

Dedicaremos análisis específicos a cada una de las modificaciones que se han producido, empezando, como es natural, por la contratación temporal, por lo que baste simplemente para concluir esta reflexión que, frente a las críticas vertidas desde las dos posiciones enfrentadas, se mantiene estable el núcleo vertebrador de nuestro sistema y esto es una buena noticia, más allá de las deficiencias técnicas, las restricciones y las tesis maximalistas que subyacen en muchos aspectos.

 

Por ello, con tiempo, moderación y prudencia, la adaptación a estos cambios, con rigor jurídico, no ha de provocar transformaciones traumáticas ni ruptura de los esquemas que sustentaron la adaptación de nuestro sistema jurídico laboral a entornos europeos.

 

Es una conclusión personal, en cierta medida tranquilizadora, frente a lo que podía haber supuesto una verdadera derogación de esas estructuras. En todo caso, la norma requiere estudio, genera muchos interrogantes y exige cautela en la toma de decisiones estratégicas en recursos humanos.

 

Como siempre, estamos a disposición de todos vosotros para analizar y definir de forma particular los problemas y las peculiaridades de contratación que en cada empresa se planteen.