ALCANCE DE LA ÚLTIMA SENTENCIA DEL TEDH (5-9-2017)

 

Con fecha 5 de septiembre de 2017 la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha dictado sentencia en la que revisa su propia doctrina y declara que existe violación del derecho a la intimidad, vida privada y correspondencia en el control o monitorización por parte del empresario de los equipos informáticos y del correo electrónico.

Esta declaración, que bien puede dar lugar a titulares mediáticos, confusos e incluso equivocados, no comporta realmente modificación del régimen legal ni de la doctrina judicial existente en nuestro país pues, analizando la fundamentación de la sentencia, se asumen, ratifican o convalidan, las tesis ya aplicadas del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo español.

En efecto, la declaración del Tribunal Europeo está motivada por el hecho de que, aun estando prohibido el uso personal del correo electrónico, no existe aviso previo al trabajador de la posibilidad de ser controlado; si hubiera estado advertido, no existiría tal violación. En definitiva, se convalida lo que han mantenido nuestros tribunales en los últimos tiempos: los controles empresariales son lícitos siempre que se rompa cualquier “expectativa de intimidad” que pudiera tener el trabajador.

Es decir, para que se puedan controlar los equipos y acceder al correo electrónico, el empresario previamente debe haber informado y advertido al trabajador de que controla tales medios; que el trabajador sea consciente de las limitaciones impuestas por el empresario y sus facultades de control. De ahí, la importancia de contar con adecuados instrumentos jurídicos, pautas de control claras  e información suficiente al trabajador

Las consecuencias prácticas son, entre otras:

• Debe disponerse de un soporte documental previo en forma de manual o protocolo de utilización de los equipos.
• Este código interno ha de ser recepcionado por el trabajador firmando la entrega (normalmente en la intranet).
• Incorporar al contrato de trabajo la obligatoriedad de seguimiento de dicho protocolo, advirtiendo y contractualizando las consecuencias del incumplimiento.
• Generar una política adecuada de implantación global; procurar que se trate de un tema vivo, actualizado y en evolución, del que el trabajador sea consciente permanentemente, para evitar que se genere un documento en la intranet que nadie ha leído más allá de su recepción al incorporarse a la empresa.
• Incorporar a los procesos de calidad y compliance esta cuestión.
• Garantizar la privacidad en el uso de equipos para asegurar las autorías de las faltas,
• Etc…

Recordemos también que un déficit de información conlleva la violación de un derecho fundamental y la nulidad de la sanción o del despido, con la consecuencia conocida de la readmisión obligatoria del trabajador en este último caso.

Como siempre, desde el despacho ofrecemos la asistencia necesaria en la elaboración, revisión o actualización de procesos y documentos, ya sean normativas internas o reglamentos, ya contratos individuales, cláusulas o anexos, así como para implantar políticas específicas al respecto.

Si queréis más información o detalles de la sentencia, no dudéis en consultarnos, directamente en el blog o, si es una cuestión más privada, a través de nuestros correos.